Seul l'entretien professionnel, à organiser tous les deux ans, est obligatoire. Mais l'entretien annuel d'évaluation contribue, dans les faits, à répondre à l’obligation d’adaptation des compétences des salariés.
Ces deux types d'entretiens entre employeur et salarié ont des objectifs différents mais peuvent être effectués au même moment. Elsa Amont, animatrice Emploi au sein de l'Union des cuma des Pays de la Loire (section Sarthe), fait le point et indique comment les réussir.
Seul l’entretien professionnel, qui doit avoir lieu tous les deux ans, est obligatoire. L’entretien annuel d’évaluation est quant à lui conseillé. Le mettre en place contribue à répondre à l’obligation d’adaptation des compétences des salariés*.
A quelle fréquence?
L’entretien annuel d’évaluation a lieu tous les ans.
L’entretien professionnel se déroule quant à lui tous les 2 ans ou au retour d’un arrêt long ou congé particulier. Il faut établir un bilan tous les 6 ans.
Des entretiens obligatoires ou pas? Et pour qui?
L’entretien annuel d’évaluation n’est pas obligatoire mais conseillé. Si l’employeur décide de les mettre en place, ils doivent être faits avec tous les salariés.
L’entretien professionnel est obligatoire pour tous les salariés y compris les apprentis et les personnes en contrat de professionnalisation.
A quoi servent-ils?
L’entretien annuel d’évaluation sert à:
Faire le bilan de l’année passée (faits marquants, les plus, les moins, conditions de travail…)
Discuter des suggestions du salarié sur l’organisation de la structure et du poste
Recenser les axes d’amélioration, les souhaits et projets du salarié,
Evoquer les perspectives d’évolution et les besoins en formation
Faire le point sur les résultats obtenus de l’année passée (évaluation de la performance)
Fixer des objectifs pour une période déterminée à venir
Mettre en place des moyens pour atteindre ces objectifs
Le tout en fonction de l’ensemble des priorités, des connaissances, de l’expérience et des comportements
L’entretien professionnel sert quant à lui à :
Recenser les besoins de formation du salarié et mettre en place des actions de formation
Rendre le salarié acteur de son évolution professionnelle (développement des activités et des missions, progression…)
Apprécier les compétences-clés liées au poste
Faire le point sur les certifications acquises et la qualification
Informer le salarié sur sa possibilité de mobiliser son CPF (Compte Personnel de Formation)
Lors du bilan, il faudra vérifier qu’au cours des 6 dernières années, le salarié a :
-Obtenu une progression salariale ou professionnelle
-Suivi une formation ou une validation des acquis de l’expérience (VAE)
-Acquis une certification totale ou partielle
Comment les réussir?
Fixer un RDV avec le salarié environ 15 jours avant pour lui permettre de se préparer en lui remettant la trame de l’entretien.
Se donner un temps suffisant
Créer les conditions matérielles optimales : respect de la date, lieu, du calme nécessaire
Limiter à 1 ou 2 personnes côté employeur
Garder une trace écrite et remettre un exemplaire au salarié. Ce document sera un support pour l’entretien de l’année suivante. De plus, dans le cadre de l’entretien professionnel, garder une trace écrite est obligatoire
Contenu initialement publié dans l’Infocuma Employeurs de la Fédération régionale des cuma de l’Ouest (édition d’octobre 2019)
*Comme le précise l’article L.6321-1 du Code du travail, « L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi. […] »
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