Pour répondre au comportement fautif d’un salarié, l’employeur peut décider de suspendre son contrat de travail. Mais attention, il existe deux sortes de mises à pied : la mise à pied disciplinaire ne doit pas être confondue avec la mise à pied conservatoire.
La mise à pied disciplinaire
Cette première sorte correspond à une sanction grave prise par l’employeur à l’encontre d’un salarié fautif. En outre, elle consiste à suspendre le contrat de travail et à écarter provisoirement le collaborateur.
Ainsi, comme toute sanction, elle doit respecter la procédure disciplinaire :
- Convocation à l’entretien préalable par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge. La convocation doit être envoyée dans un délai maximum de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance du fait fautif.
- Entretien préalable : L’employeur reçoit le salarié en entretien. Il lui énonce le ou les motif(s) de la sanction et recueille ses explications.
- Notification de la sanction : La sanction est notifiée au salarié, en respectant un double délai : le courrier ne peut être envoyé moins de deux jours ouvrables après l’entretien et pas plus d’un mois après l’entretien préalable.
- Dans les entreprises soumises à l’obligation d’élaborer un règlement intérieur (plus de 50 salariés), la mise à pied disciplinaire doit obligatoirement figurer dans la liste des sanctions applicables pour pouvoir être prononcée à l’encontre d’un salarié. Le document doit aussi mentionner la durée maximale de la suspension.
La mise à pied conservatoire
Cette seconde sorte correspond à une mesure préventive. Elle vise à suspendre de manière temporaire et provisoire le contrat de travail d’un salarié, qui a commis une faute dont la gravité est telle, qu’il ne peut pas rester dans l’entreprise le temps que l’employeur décide de la sanction applicable.
Ainsi, il s’agit d’une mesure d’attente, et non une mesure disciplinaire. Aussi, il n’y a pas d’obligation à suivre la procédure disciplinaire. Le salarié est dispensé immédiatement d’exécuter son travail en attendant qu’il soit statué sur la suite à donner aux faits reprochés.
La mise à pied conservatoire est obligatoirement suivie d’une convocation à un entretien préalable.
De plus, elle est le plus souvent suivie par un licenciement. Mais ce n’est pas systématique, l’employeur peut prononcer une sanction moindre.
La durée de la mise à pied
Les durées minimales et maximales de la mise à pied disciplinaire sont fixées par le règlement intérieur ou la convention collective applicable à l’entreprise.
L’employeur doit préciser la durée de la mise à pied infligée au salarié dans le courrier de notification de la sanction.
Quant à la mise à pied conservatoire, elle n’a en principe aucune durée maximale, puisqu’elle est liée à la procédure disciplinaire entamée en parallèle. Cependant, en pratique, elle doit être suivie rapidement de la procédure de licenciement. Sauf motif légitime justifiant un délai plus long.
Quid de la rémunération ?
En cas de mise à pied disciplinaire, le salarié ne vient plus travailler pendant une période qui lui est imposée. Il se trouve donc privé de son salaire le temps de cette absence.
La dispense du paiement du salaire afférent à une mise à pied conservatoire dépend des suites données à cette dernière. L’employeur en est dispensé seulement si elle est suivie d’un licenciement pour faute grave ou lourde du salarié. Si la faute grave est écartée, l’employeur doit verser au salarié licencié pour faute simple la rémunération correspondant à la période de mise à pied conservatoire.
La retenue sur salaire doit être proportionnelle à la durée de la suspension du contrat de travail.
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