Lorsque des faits de harcèlement d’un salarié sont avérés au sein de l’entreprise, l’employeur est tenu d’agir rapidement. Oui, mais comment ? Voici quelques conseils pratiques.
L’employeur a-t-il l’obligation d’agir en cas d’harcèlement d’un salarié ?
Oui, et très rapidement. Si un salarié signale des faits de harcèlement, l’employeur a l’obligation d’organiser une enquête interne, en application de son obligation légale de sécurité.
L’enquête interne permet à l’employeur d’établir la réalité des faits dénoncés en recueillant des témoignages (ex. : de la victime et l’auteur présumés, des témoins, des responsables hiérarchiques) et de conclure si les faits sont ou non constitutifs d’un harcèlement moral/sexuel ou d’agissements sexistes.
L’employeur peut-il être aidé dans sa démarche ?
En présence d’un comité social et économique (CSE), un élu au CSE peut exercer son droit d’alerte et le CSE doit être informé de la mise en place d’une enquête. En raison de petits effectifs, ces représentants sont très peu présents dans les cuma. Le médecin du travail peut être associé à l’enquête et au soutien du salarié harcelé. Il a pour mission d’éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail.
Harcèlement d’un salarié : comment protéger la victime ?
Si la victime supposée et l’auteur potentiel des faits dénoncés travaillent ensemble, l’employeur peut transférer l’un des deux dans un autre service. Ou éviter les moments de présence en commun, le temps de l’enquête, afin de protéger la victime supposée.
L’auteur potentiel peut aussi être dispensé d’activité ou mis à pied à titre conservatoire, le temps de l’enquête, si les faits supposés sont suffisamment graves et que son maintien dans l’entreprise fait courir un risque pour la santé de la victime présumée ou des autres salariés.
À noter : l’auteur du signalement qui, de bonne foi, a dénoncé des faits de harcèlement ne peut pas être licencié pour ce motif.
Comment faire cesser les faits ?
Le Code du travail impose à l’employeur d’y mettre un terme. À défaut, il pourrait engager sa responsabilité pour non-respect de son obligation de protéger la santé physique et mentale des salariés.
L’employeur doit donc sanctionner l’auteur. Pour les juges, le harcèlement sexuel est nécessairement une faute grave.
Et ensuite ?
Un rappel des règles s’impose.
L’employeur doit prévenir les risques pour la santé des salariés. En cas d’alerte, l’employeur doit :
- Réévaluer les risques psychosociaux.
- Repenser les mesures de prévention. Ces mesures peuvent être diverses : sensibilisation et formation des salariés et de leurs managers aux risques psychosociaux, mesures visant à améliorer l’organisation et les conditions de travail et à donner aux salariés la possibilité d’échanger à propos de leur travail, etc.
- Mettre à jour son document unique d’évaluation des risques professionnels (duerp).
Il est possible de justifier un licenciement avec un motif dit personnel, c’est-à-dire lié au salarié, suite à une mésentente ou une insuffisance professionnelle. L’employeur peut également se séparer d’un collaborateur pour un motif économique, relatif à la situation financière de son entreprise. Mais un licenciement doit avant tout avoir une cause « réelle et sérieuse ». Cela signifie que l’employeur doit nécessairement invoquer une raison qui repose sur des faits objectifs, précis, vérifiables, et qui soient également suffisamment graves.
Attention au motif de licenciement
Certaines causes de licenciement sont explicitement interdites. C’est le cas de la discrimination liée, entre autres, à l’âge, à l’origine, au sexe, à l’orientation sexuelle ou à la religion du collaborateur. En outre, licencier un salarié s’il a témoigné ou relaté des agissements de harcèlement moral ou sexuel, ou après qu’il a dénoncé des infractions commises au sein de l’entreprise, est également illégal. Enfin, certains salariés sont protégés par la loi. C’est le cas des représentants du personnel, qui ne peuvent pas faire l’objet d’un licenciement sans l’autorisation expresse de l’inspecteur du travail, pendant toute la durée de leur mandat et au-delà. Les femmes enceintes ne sont pas non plus licenciables. Pour tous motifs, sauf faute grave ou lourde, le salarié a droit à une indemnité légale de licenciement. Il doit cependant avoir travaillé pendant au moins huit mois de manière ininterrompue dans l’entreprise.
Si la cause du licenciement n’est pas « réelle et sérieuse », l’employeur peut être condamné par les Prud’hommes à payer des indemnités, selon un barème défini par la loi (à retrouver sur le site www.service-public.fr)
Licencier en cas de harcèlement ?
Un employeur, du fait de son obligation de sécurité et de résultat en matière de protection des salariés, doit tout mettre en œuvre pour protéger l’un de ses salariés qu’il estime victime de harcèlement (moral ou sexuel) ou de violences physiques ou morales de la part d’un autre salarié. Cette faute, si elle est avérée à la suite de l’enquête interne que doit mener l’employeur oblige en théorie à un résultat. C’est-à-dire à licencier le salarié fautif pour éviter l’exposition de la victime au risque de harcèlement.
En 2015-2016, la Cour de cassation (qui contrôle l’application du droit et garantit une interprétation uniforme) a fait évoluer sa position sur ce sujet. L’obligation de l’employeur est devenue une obligation de moyens. Concrètement, le salarié ne sera plus indemnisé si l’employeur peut démontrer avoir pris toutes les mesures immédiates pour faire cesser le harcèlement moral et y avoir réussi, et avoir pris, en amont des faits dénoncés, toutes les mesures de prévention nécessaires (information et de formation) destinées à empêcher le harcèlement.
Pour plus d’information, retrouvez aussi ces articles sur www.entraid.com :
- Abandon de poste et présomption de démission : ce qu’il faut savoir.
- Droit de retrait du salarié agricole : définition et conditions d’application.
- Discipline en entreprise : quelles sanctions pour quelles fautes ?
*Article tiré du Guide pratique Emploi, Entraid, 2018
