Les primes permettent-elles de motiver les salariés?

La réponse semble évidente... et ne l’est pas tant que cela, montrent deux chercheuses après avoir examiné cette question en conditions réelles au sein de la coopérative Vinovalie.

Les primes sont envisagées comme des outils de motivation des salariés. Elles peuvent l'être mais à certaines conditions.

Cela peut paraître complètement déplacé pour des agriculteurs, pour lesquels la pérennité de leur activité -et de leurs revenus- est un défi de tous les jours.

Pourtant, il semble que les primes aux salariés -agricoles ou pas-, constituent un outil à double tranchant: mal utilisées, elles peuvent fragiliser et démotiver les salariés, analysent deux chercheuses françaises*.

Comment en arrive-t-on à ce stade? Voici en résumé, les principaux enseignements de ce travail. Qui peut s’avérer précieux pour le manager de salariés agricoles.

Rémunération fixe et motivation autonome

Comment un employeur peut-il favoriser l’engagement d’un salarié? Premièrement, en misant d’abord sur la rémunération fixe.

“Le salaire (est)  fixé et versé avant même que la performance à court terme soit évaluée. Cet élément de rémunération envoie un signe de confiance au salarié et est interprété comme un signe de soutien de la part de l’organisation”, analysent les chercheuses dans leur article publié sur le site The Conversation.

Deuxième principe: baser la stratégie de rémunération (= l’évolution dans le temps du salaire et de tous les éléments de la rémunération) sur le soutien du salarié, pour “développer sa motivation dans le sens du plaisir au travail, qui à son tour va accroître son engagement physique, moral et cognitif “la tête, les mains et le coeur) et sa satisfaction au travail.”

Quelles conditions pour des primes efficaces?

Cette équation simple, salaire de base + accroissement du plaisir au travail, jette les bases de ce que les chercheuses appellent “la motivation autonome”.

Une motivation sans laquelle les primes de performance s’avèrent inutiles, voire contre-productives. Distribuées dans de mauvaises conditions, ces primes peuvent susciter de la concurrence entre salariés, ou les encourager à ne travailler que pour cela au lieu de considérer la satisfaction du client (ou de l’adhérent). Ou encore créer du stress et des problèmes de santé.

“Lorsque le niveau de motivation autonome est faible, les primes individuelles de performance dégradent la performance au travail”, concluent-elles après leur travail de terrain.

Et inversement, ces primes “boostent” la motivation des salariés lorsqu’ils expérimentent déjà une niveau de motivation autonome élevé.

Ce qui signifie qu’avant de mettre en place un système de bonification par des primes, les employeurs ont tout intérêt à susciter l’engagement et la motivation de leurs salariés AVANT de penser à améliorer leurs performances en distribuant des primes.

*Chloé Guillot-Soulez (Maître de Conférences en Sciences de Gestion, IAE Lyon School of Management – Université Jean Moulin Lyon)  et Claude Roussillon Soyer (Docteur en Sciences de Gestion, Management des Ressources Humaines, Université Toulouse – UMR LISST, ENSFEA) ont mené au sein de la coopérative viti-vinicole Vinovalie un travail destiné à comprendre les liens entre rémunération, motivation et performance des salariés. Elles en ont tiré deux grands principes détaillés dans un article sur le site The Conversation et résumé ci-dessus. 

A lire également: « Conditions assouplies pour la prime de pouvoir d’achat »

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