Embaucher un salarié étranger, que dit la réglementation?

Avant d’embaucher un salarié étranger non européen, l’employeur doit s’assurer qu’il a le droit de travailler en France. Le point avec le CERFrance.

l’employeur doit vérifier que le futur salarié est titulaire d’un titre de séjour en cours de validité l’autorisant à travailler. Crédit Adob Stock : Sodel Vladyslav.

Quelle est la réglementation pour embaucher un salarié étranger sur son exploitation ou sa cuma ? Les réponses du CERFrance.

Quelles sont les démarches à réaliser si le futur salarié étranger est titulaire d’un titre de séjour qui l’autorise à travailler?

Tout d’abord, l’employeur doit vérifier que le futur salarié est titulaire d’un titre de séjour en cours de validité. Ce titre l’autorise à travailler. Ensuite, il doit contrôler l’authenticité du titre de séjour auprès de la préfecture du département du lieu d’embauche. Cette démarche doit être réalisée au plus tard 2 jours ouvrables avant l’embauche.

Pour cela, l’employeur envoie soit une lettre recommandée avec avis de réception, soit un e-mail accompagné du titre de séjour. A défaut de réponse de la part de la préfecture, l’obligation de l’employeur est considérée comme remplie. Une fois cette démarche accomplie, l’employeur peut procéder aux formalités d’embauche.

Cette vérification n’a pas à être effectuée lorsque l’étranger est inscrit comme demandeur d’emploi. Attention, le type et le numéro d’ordre du titre valant autorisation de travail doivent être inscrits sur le registre du personnel. En outre, une copie du titre doit être annexée au registre du personnel.

Et si le futur salarié étranger n’est pas titulaire d’un titre de séjour?

L’employeur doit effectuer une demande d’autorisation de travail qu’on appelle procédure d’introduction. Pour cela, il doit déposer son offre d’emploi à Pôle Emploi, accompagnée du dossier d’introduction. Celui-ci est transmis à la DREETS (ex DIRECCTE) du lieu de travail concerné, qui l’instruit. Si elle valide la demande, elle transmet le dossier au poste consulaire concerné et à l’OFII pour la délivrance du titre. La décision intervient normalement dans un délai maximum de 2 mois suivant le dépôt de la demande complète.

A défaut de réponse de l’administration dans un délai de 2 mois, la demande est refusée. Lorsque l’autorisation de travail est accordée, l’employeur doit payer une taxe dont le montant varie en fonction de la durée du contrat et de la rémunération mensuelle brute versée. Un contrôle médical devra être fait dans les 3 mois suivant l’arrivée en France du salarié étranger ou avant l’entrée en France, pour certains pays.

Que se passe-t-il si le titre de séjour n’est plus valide?

Lorsque le salarié étranger n’a pas obtenu le renouvellement de son titre de séjour à l’expiration de la validité de ce dernier, le contrat doit être rompu. En effet, l’employeur n’est pas autorisé à conserver dans son service ou employer, pour quelque durée que ce soit, un étranger non muni d’un titre de séjour valide.

Même si les textes ne le précisent pas, il est fortement recommandé de respecter les différentes étapes de la procédure de licenciement (entretien préalable et notification de licenciement). Le salarié a droit à une indemnité forfaitaire égale à 3 mois de salaire. Si cela est plus favorable, il percevra l’indemnité de licenciement. Dans tous les cas, il perçoit l’indemnité de congés payés.

Que se passe-t-il en cas de titre falsifié?

Lorsque le salarié a présenté un titre falsifié et que l’employeur a bien procédé à la vérification du titre de séjour, la faute grave du salarié est constituée. Dans ce cas, le salarié ne perçoit pas les indemnités de rupture du contrat (sauf l’indemnité de congés payés) ni l’indemnité forfaitaire de 3 mois de salaire.

Quelles sont les sanctions?

L’emploi d’un salarié étranger non muni d’un titre de séjour valide est passible d’une amende de 15.000€ et de 5 ans d’emprisonnement. L’amende est appliquée autant de fois qu’il y a de salariés.

L’employeur personne physique poursuivi pour emploi irrégulier encourt notamment pour 5 ans au plus:

  • l’interdiction d’exercer, directement ou par personne interposée, l’activité professionnelle;
  • l’exclusion des marchés publics, refus de certaines aides, voir le remboursement de tout ou partie des aides.

L’employeur peut aussi se voir condamné à rembourser les frais médicaux de la CPAM / MSA en cas d’accident du travail.


Entraid’ et Cerfrance sont partenaires dans le cadre du développement des bonnes pratiques managériales et réglementaires dans le secteur agricole. Retrouvez les informations utiles sur la réglementation salarié, la gestion et le management des salariés agricoles dans notre dossier spécial.

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