Comme chaque fin d’année, les équipes entrent dans la période des entretiens annuels; mais quels critères sont conformes, lesquels sont illicites? Car l’entretien annuel est un moment clé pour faire le point, accompagner la progression professionnelle… mais aussi un exercice encadré juridiquement. Une récente décision de la Cour de cassation rappelle que si l’employeur a le droit d’évaluer le travail de ses salariés, il doit le faire en s’appuyant sur des « critères précis, objectifs et pertinents au regard de la finalité poursuivie ». Retour sur les entretiens annuels et les critères d’évaluation.
Dispositif d’évaluation des entretiens annuels : des critères illicites ?
Dans un arrêt du 15 octobre 2025, les juges ont déclaré illicite un dispositif d’entretien intitulé « procédure d’entretien de développement individuel ».
En cause : toute une partie dédiée aux « compétences comportementales groupe ». Ces compétences reposaient sur des notions telles que l’optimisme, l’honnêteté ou le bon sens, rattachées aux items « engagement » et « avec simplicité ».
En résumé, ces notions ont été jugées :
- trop vagues et imprécises ;
- à connotation moralisatrice ;
- sans lien direct avec l’activité professionnelle ;
- source de subjectivité et insuffisamment transparentes.
Résultat : l’ensemble du dispositif a été jugé illicite et les juges ont interdit à l’employeur de l’utiliser.
Ce que dit la Cour de cassation sur les critères des entretiens annuels
La Haute juridiction confirme un principe déjà posé en 2015.
À savoir : si l’employeur tient, de son pouvoir de direction né du contrat de travail, le droit d’évaluer le travail de ses salariés, la méthode d’évaluation des salariés qu’il retient doit reposer sur des critères précis, objectifs et pertinents au regard de la finalité.
Elle rappelle que l’évaluation peut porter sur des compétences comportementales, à condition :
- qu’elles soient définies clairement ;
- qu’elles aient un lien direct avec le travail ;
- qu’elles puissent être appréciées de façon concrète et objective.
Donc, dans la situation examinée par la Cour de Cassation, l’accumulation de critères comportementaux flous, sans équilibre clair avec les compétences techniques, a conduit à un dispositif jugé ni impartial, ni suffisamment objectif.
Des clés pour des entretiens annuels conformes
Au final, alors que nous entrons dans la saison des entretiens annuels, cette décision fournit des repères pour des entretiens légaux (et pertinents) :
- Préférer des critères factuels : observable dans le travail, mesurable, relié à des missions ;
- Bannir les notions moralisatrices ou psychologisantes ;
- Préciser comment chaque critère contribue à l’évaluation globale ;
- Former les évaluateurs à une lecture objective et professionnelle des comportements au travail.
En résumé, l’entretien annuel doit rester un moment d’évaluation professionnelle, pas un jugement de valeur sur la personnalité.
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